人们常常不理解以上这种观点。时下流行的而且为多数人所接受的观点是：如果大型公司能够很好地制造汽车、生产牙膏、开发医药、建造摩天大楼，那么，它们应该还能够做到更多。然而很遗憾，它们做不到；它们之所以能够在自己的专业领域内有所表现，就是因为它们不做其他事情。有时，甚至是有经验的管理者也难以接受这种观点。这种错误思路还会导致政治和经济领域中出现许多不合理的战略发展规划。在历史上，总是不断重复出现组建联合大企业的浪潮，并且对它无限发展的可能性怀有一种典型的愉快信仰；福利国家总是一次又一次地试图实现不断增加的各种目标，却最终走向失败，从中我们也可以明显地看到这种问题。凡是出现了这种情况，无论在过去还是现在，其结果都是由于过度的需求和浪费而导致了劳动生产率的下降，生产率的下降反过来又会引起财政危机以及个人和社会的冲突。
有些组织机构（即教会组织）最大的愿望就在于实现人类共同幸福的目标，但它们的绩效表现令人生疑。过去经常有这样的例子，这些组织努力付出的结果非但没有换来人间的天堂，反而得到了一个极权主义的地狱。
我们可能会抱怨，但我们却不能忽视这样一个事实，所有组织机构都是目标非常单一的组织。建立这样的组织只是为了达到非常有限的具体目标，这些目标绝不是为员工的生活和工作提供最舒适的环境。我们所能期望的只是提高它们的运作效率，在一定程度上逐渐改善员工的工作和生活条件。
最后，如果过分专注于工作满意度理论，我们会面临危险，即忽视这样一个事实：我们还有另外一种选择，即相反的一种理论：只要给人们提供工作和表现的机会，大部分人——虽然不是所有人——就会感到相当满意。我赞同这个理论，因为它似乎是使组织利益和员工利益同时得到保障的最好方法。
追求快乐的思路还可以采取一种伪装得特别好的形式，因此这种形式对组织机构来说也是特别危险的，在组织中我们最不希望看到的就是：某个管理者异常专注于成就。这类人喜欢吹嘘他们永远需要“新的挑战”。在这类人中，即使不是所有，但也有一大部分不过是以自我为中心的人，他们掉进了某种“自我实现”陷阱。他们只会对自己需要的东西感兴趣，而不会对组织需要的东西感兴趣。他们通常不关心自己是否能成功地迎接挑战，或是否能获得圆满结果。他们只需要那些令人兴奋的东西，最好能让媒体关注。在绝大多数情况下，他们会留下一大堆麻烦事让继任者收拾残局，而此时他们已经到达“新的阵地”，去迎接其他挑战了。
自然也存在这样的情况，即个人需要挑战，尤其是需要所在的组织为他们设置挑战。本书后面将对此进行详细分析。然而，当雇员特别是管理者热衷于谈论他们所寻求的挑战时，我建议应该持有一种健康的怀疑态度，并且更仔细地观察他们的行为。对于人们私下为自己设置的挑战，无论是什么挑战，都没有人会提出异议。而对于组织就是另一回事了，它们不需要激情，只需要结果。
