作为大中华区人力资源负责人，周昭媚是这个计划的具体执行人。她选择引进了三个项目，除定期举办女性领导会议之外，还包括建立“在职家长”网络和弹性工作安排。此外，安永在对高管人员的绩效考核指标中也设定了一些具体指标，比如男女离职率、弹性工作引入程度、重点项目中女性员工所占比重，以及相应级别中男女比例等等，保证了“性别包容性计划”的落实。
“在职家长”网络旨在为双职工家庭提供一个支持体系，建立起联系纽带，同时也便于发现一些双职工家庭“典范”。而作为计划中最重要的项目，弹性工作制提供“缩短工作时间”和“停薪留职”(最长两年时间)两种方式，只要是经理以上级别的女性员工，有正当的理由，通过了人力资源部和主管的审核，就可以申请参加弹性工作安排。目前，安永大中华区已有超过10位女性员工申请了弹性工作制。
“性别包容性计划”走上轨道后，周昭媚又回到了自己的审计岗位。现在，作为安永香港及华南区审计服务主管合伙人，她领导的是一支超过1200名专业人员组成的团队。在周昭媚看来，作为大中华区人力资源负责人的经历十分有利于她接下来的工作。她说：“我对公司的一些决策和背景了解得更加深入，这对我管理团队有很大的帮助。”
让每个人都能发光发亮
——访安永香港及华南区审计服务主管合伙人周昭媚
《商务周刊》：您在2008年操刀了安永在大中华区推出的“性别包容计划”。当时为什么会推出这个计划？计划实施到现在给安永带来了哪些改变？
周昭媚：我们推出“性别包容计划”的最终目的，是为了提供一个平台让每个人都能发光发亮，为公司做出更大贡献，同时也希望创造一个称心的环境，不让人才流失。对于女性员工来说，我们发现，在经理级之前男女员工的流失率差不多，但到了经理级以上就能明显感觉到女性流失率比男性高。如果不培育这些女性的话，将来会有一个管理层真空的状态，这对公司发展是很大的问题。
这个计划不是在短短几个月或一年里就能体现出明显结果，而是一种对公司文化的改变。计划采用的模式很先进，但欧美一些国家也花费了20多年才走到现在。并不是有政策就能改变很多东西，关键是文化和理念的变化。我觉得这条路还要走很长时间。
《商务周刊》：从人力资源的角度，您怎么看待男性和女性在职场上的差异？
周昭媚：一般认为男性要养家，要成功，家庭或父母对男性的期望很大。而女性一般不会有这些想法，只要有一个好的工作环境就很开心。因此，一些很有能力的女性需要来自外界的鼓励。我记得在美国参加一个活动的时候，有一位原来的安永员工已经做到了大银行的总裁职位，但她说，其实当时老板让她升职的时候她不是很愿意，因为她觉得只要自己工作做得很好就可以了。所以，男性愿意争夺一个位置，而女性不愿意争，即使她确实有这个能力，这就显得有点浪费。从人力资源的角度来说，有两点很重要：第一对于有能力的女性员工，公司必须要鼓励，要提供一个平台让她发挥得更好；第二是要加强女性员工本身的信心，让她们主动参与竞争。
