关于这一点，我希望讲清二句话：
1、老板抓战略，员工管策略。如果两者乱，原地打圈圈。
有本书叫《细节决定成败》，还有一本书，叫《执行力》，这两本书好吗？好！有用吗？有用！但如果你的书架上摆着，请你把它拆下！这本书不是你看的，是给员工看的。细节和执行力当然重要，但对你不重要！你重要的不是细节，是大节！不是策略，是战略！是支撑公司运营中灵魂的东西。
有个老板自己去听推销技巧的课程，之后是他的时间就消耗在与销售员交流上了：怎样打电话？如何初访？甚至应收款摧收话术。他的员工养成了一个习惯：这个客户这样子，怎么办？现在情况是这样子，怎么办？
有个老板为财务部画了全套报表格式，有个老板为改进质量检测的流程在生产部呆了十天，有个老板每次都要拖着一身病体自己陪大客户喝酒，原因是市场部经理的人不会讲话，他不放心…
这些老板以此为乐，又深以为苦。他是对策中心，是“金脑袋”，直到最后对“猪脑袋”的员工忍无可妒忌：我养你们何用！
有时候“猪脑袋”的员工会突然冒出让你吃惊的问题：老总，我认为咱们的产品定位有问题！老总，我觉得公司的组织架构有问题！老总：我觉得公司应该早一点投资于技术研发！…
你会怎样回复?这可都是战略回题呀！
还是回到自己的分工吧，否则员工顶替你。人人用心，个人都忙，就是不能发展。所以叫如果两者乱，原地打圈圈。
2、不要英雄，不求奇迹，不兴鬼道，不为霸道，成功没有捷径。
这是第二句话。
——你的企业有“名星”员工吗？我的建议是：要优秀员工，但不要英雄员工！什么是“英雄员工”？是那个5000万销售额中一人完成2000万元的人。是那个公司最具优势的技术基于他个人发明的人。是那个大家都服他，但他未必服你的人。
英雄的问题是什么？首先，英雄成为你的瓶颈。他也许还能完成3000万元，公司的目标就只能是6000万了。其次，英雄就是你的不确定性，40%的目标系于他的能力和动机。再次，英雄是你额外的管理成本。
那么“评先进”的事儿也不该作了？是的。我的建议：不要评比，可以对比。将去年与今年的业绩做个对比，将不同员工的业绩做个对比。对比不为排名，为的是找出变化的原因和改进的方法。
——不要英雄的公司也不会追求奇迹。不要对某些不确定的没有把握的事寄予幻想：说不定能搞定吧！我说过一句话：人间处处是朋友，哪个找到救世主？不要将自己的未来押宝于某一人，某一事。从来没有哪个赌徒能赢到最后。你真要将企业的发展寄望于运气好？如果不是，那就只有一个选择：做不基于运气的事！那就是做必胜的事。有人说，那是你不懂招术，如果手法精通，就能为不能为之事。
那我们就看看《孙子兵法》是怎么说的。
